Wat voegt vrouwelijk leiderschap toe aan je organisatie?

Vrouwelijk leiderschap draait niet simpelweg om leiderschap dóór vrouwen. Het gaat om kwaliteiten en perspectieven die vaak met feminien leiderschap worden verbonden, zoals verbinding, empathie en oprechte aandacht voor anderen. Die kwaliteiten zijn niet exclusief vrouwelijk. Juist de combinatie van verschillende perspectieven en leiderschapsstijlen kan een directie- of managementteam versterken.

In de podcast Impactmakers spreekt Mark Simons, partner bij Delfin, met Joyce Moesman, eigenaar van @mens en gespecialiseerd in organisatieontwikkeling, en Elise Lansu, partner bij Delfin. Centraal staat de vraag die verder gaat dan het aantal vrouwen aan de top:

Hoe zorg je dat vrouwelijk talent daadwerkelijk wordt gezien, ontwikkeld en benut?

Wat is vrouwelijk leiderschap?

Vrouwelijk leiderschap, ook wel feminien leiderschap genoemd, is een manier om naar leiderschap te kijken waarin onder meer verbinding, empathie en aandacht voor relaties een belangrijke plaats krijgen. Het betekent niet dat iedere vrouw op deze manier leidinggeeft of dat mannen deze kwaliteiten niet bezitten.

Dat onderscheid is belangrijk. In het gesprek benadrukken Joyce en Elise dat ieder mens een combinatie van verschillende talenten en drijfveren heeft. Het gaat daarom niet om een tegenstelling waarin vrouwelijk leiderschap beter is dan mannelijk leiderschap.

Het gaat om de vraag welke kwaliteiten je aan de leiderschapstafel nodig hebt.

Een organisatie die vooral één type leider selecteert, loopt het risico ook steeds dezelfde perspectieven aan tafel te krijgen. Door breder naar leiderschapspotentieel te kijken, ontstaat ruimte voor andere manieren van communiceren, besluiten nemen, verbinden en richting geven.

Is vrouwelijk leiderschap anders dan mannelijk leiderschap?

Vrouwelijk en mannelijk leiderschap kun je beter niet als twee harde categorieën zien. Mensen beschikken over verschillende kwaliteiten en kunnen afhankelijk van hun persoonlijkheid, rol en situatie verschillende leiderschapsstijlen inzetten.

In de podcast maken Joyce en Elise onderscheid tussen feminiene en masculiene drijfveren. Bij communicatie koppelen zij het feminiene bijvoorbeeld aan empathie, diep luisteren en verbinding vanuit oprechte interesse.

De waarde daarvan zit niet in de tegenstelling tussen mannen en vrouwen. Het interessante ontstaat juist wanneer verschillende kwaliteiten naast elkaar mogen bestaan.

Zoals Joyce in het gesprek benadrukt: het gaat om vrouwen naast mannen, niet om vrouwen in plaats van mannen.

Dat is ook voor organisaties een bruikbaarder uitgangspunt. De relevante vraag is niet of mannelijk of vrouwelijk leiderschap beter is. Vraag jezelf af:

Welke perspectieven ontbreken op dit moment in ons leiderschapsteam?

Dat verlegt de aandacht van stereotype kenmerken naar wat je organisatie daadwerkelijk nodig heeft.

Waarom is vrouwelijk leiderschap relevant voor organisaties?

Vrouwelijk leiderschap wordt relevant wanneer het perspectieven, kwaliteiten en ervaringen toevoegt die in een directie, bestuur of managementteam onvoldoende vertegenwoordigd zijn. Diversiteit krijgt pas betekenis als verschillende perspectieven ook daadwerkelijk invloed krijgen op gesprekken en besluiten.

Een divers samengesteld team is daarom niet automatisch een inclusief team.

Je kunt verschillende mensen aan tafel zetten en toch verwachten dat iedereen zich aanpast aan dezelfde bestaande leiderschapscultuur. Dan verandert de samenstelling, maar veel minder de manier waarop de organisatie wordt geleid.

Joyce en Elise leggen in de podcast juist de nadruk op het naast elkaar zetten van perspectieven. Zij noemen onder andere verbindingskracht, oprechte interesse, daadkracht, besluitvorming en visie als kwaliteiten die elkaar kunnen aanvullen.

Dat raakt aan een bredere leiderschapsvraag. Organisaties opereren steeds vaker in omgevingen waarin belangen, mensen en partijen met elkaar verbonden moeten worden. Dan heb je leiders nodig die koers kunnen bepalen én verbinding kunnen organiseren.

De kracht zit niet in één ideaal leiderschapsprofiel, maar in een team waarin verschillende kwaliteiten elkaar versterken.

Waarom stroomt vrouwelijk talent niet altijd door naar de top?

Dat er vrouwelijk talent in een organisatie aanwezig is, betekent nog niet dat dit talent vanzelf doorstroomt naar directie- of bestuursfuncties. Organisaties moeten niet alleen kijken wie zich uit zichzelf meldt voor een volgende stap, maar actief onderzoeken welk potentieel aanwezig is en wat iemand nodig heeft om dat potentieel te benutten.

In de podcast vertelt Elise dat zij bij opdrachtgevers een terugkerend vraagstuk ziet. Er zijn vrouwen in leidinggevende posities die goed functioneren, maar wanneer een directie- of bestuursfunctie beschikbaar komt, is een volgende stap niet vanzelfsprekend.

Het is te eenvoudig om daaruit te concluderen dat deze vrouwen geen ambitie hebben.

De manier waarop een functie, leiderschapsrol of selectieprocedure is ingericht, kan mede bepalen wie zichzelf daarin herkent. Ook bestaande beelden over wat een directeur of bestuurder hoort te zijn, kunnen invloed hebben.

Daarom is een andere vraag nodig:

Wie zien wij als leiderschapstalent en op basis waarvan?

Als je vooral kijkt naar mensen die zichzelf nadrukkelijk kandidaat stellen, kun je potentieel missen. Goed talentmanagement betekent ook dat je medewerkers ziet die hun ambitie anders laten zien.

Hoe herken je vrouwelijk leiderschapspotentieel?

Leiderschapspotentieel herken je niet alleen aan zichtbaarheid, zelfverzekerdheid of de uitgesproken wens om promotie te maken. Kijk ook naar drijfveren, leervermogen, invloed, verbindingskracht, besluitvaardigheid en het vermogen om verantwoordelijkheid te nemen.

Daarmee verschuift de blik van: wie staat vooraan? naar: wie kan verder groeien?

Dat vraagt aandacht van leidinggevenden en HR. Niet pas wanneer een directiefunctie vacant wordt, maar veel eerder in de loopbaan.

Bespreek bijvoorbeeld:

• welke kwaliteiten iemand nu al laat zien
• welke leiderschapsambitie iemand heeft
• wat iemand tegenhoudt om een volgende stap te onderzoeke
• welke ervaring nog ontbreekt
• welke opdrachten kunnen helpen om leiderschap verder te ontwikkelen
• welke begeleiding, mentoring of coaching daarbij past

Het gesprek over potentieel is daarmee geen eenmalige beoordeling. Het is onderdeel van organisatieontwikkeling.

Hoe ontwikkel je vrouwelijk leiderschap binnen je organisatie?

Vrouwelijk leiderschap ontwikkelen begint met talent zichtbaar maken en vervolgens echte ontwikkelruimte creëren. Alleen zeggen dat je meer vrouwen in leidinggevende posities wilt, is niet genoeg. Potentieel moet gekoppeld worden aan ervaring, begeleiding, rolmodellen en concrete kansen.

Joyce en Elise ontwikkelden vanuit die gedachte het Female Empowerment Experience-programma. In de podcast beschrijven zij een programma waarin deelnemers vanuit hun eigen ontwikkelvraag werken aan hun leiderschap.

Daarbij spelen verschillende elementen een rol: experts, vrouwelijke rolmodellen, persoonlijke ontwikkeling, leren van andere deelnemers en ruimte om ervaringen uit te wisselen.

Een belangrijk element is de langere looptijd. Ontwikkeling vindt immers niet alleen plaats tijdens een trainingsdag. Juist tussen bijeenkomsten door ontstaan situaties in werk en privé waarin nieuw gedrag kan worden onderzocht en toegepast.

Voor organisaties zit daar een relevante les in. Leiderschapsontwikkeling wordt sterker wanneer je niet alleen kennis aanbiedt, maar ook:

• Potentieel benoemt. Laat iemand weten waarom je leiderschapspotentieel ziet.
• Uitdagende ervaring biedt. Geef verantwoordelijkheid waarmee iemand daadwerkelijk kan groeien.
• Reflectie organiseert. Maak tijd om ervaringen, twijfels en keuzes te bespreken.
• Rolmodellen zichtbaar maakt. Laat zien dat er meerdere routes naar leiderschap bestaan.
• Een netwerk stimuleert. Zorg dat talent toegang heeft tot mensen met wie het kan sparren.
• Ontwikkeling blijft volgen. Maak van talentontwikkeling geen losse interventie.

Zo wordt leiderschapsontwikkeling onderdeel van de organisatie in plaats van een programma naast het dagelijkse werk.

Waarom zijn vrouwelijke rolmodellen belangrijk?

Rolmodellen maken verschillende vormen van leiderschap zichtbaar. Ze laten zien dat er niet één route naar een directie- of bestuursfunctie bestaat en helpen talent om een toekomstige leiderschapsrol concreter voor zich te zien.

In de podcast zeggen Joyce en Elise daar treffend over dat je iets soms eerst moet zien voordat je zelf gaat geloven dat het mogelijk is.

Daarbij gaat het niet alleen om het uiteindelijke succesverhaal.

Juist de weg ernaartoe is interessant. Welke keuzes maakte iemand? Welke twijfels waren er? Waar liep zij tegenaan? Welke hulp heeft zij gezocht? En welke vorm van leiderschap heeft zij ontwikkeld?

Een geloofwaardig rolmodel is daarom niet iemand die alleen laat zien waar zij nu staat. Het is iemand die ook zichtbaar maakt hoe zij daar is gekomen.

Dat maakt leiderschap bereikbaarder en menselijker.

Wat kun je als werkgever doen om vrouwelijk talent verder te brengen?

Als werkgever heb je een actieve rol in het herkennen en ontwikkelen van vrouwelijk talent. Wacht niet totdat iemand zichzelf kandidaat stelt voor een toppositie, maar voer eerder het gesprek over potentieel, ambitie en ontwikkeling.

Dat vraagt soms om vertraging.

Organisaties zijn sterk gericht op klanten, resultaten, deadlines en targets. Daardoor kan talentontwikkeling iets worden wat belangrijk wordt gevonden, maar waarvoor in de praktijk weinig tijd wordt gemaakt.

Joyce benoemt in de podcast juist het belang van stilstaan: wat heb je eigenlijk al in huis aan kwaliteiten?

Dat leidt tot concrete vragen voor directie, management en HR:

• Wie heeft potentieel voor een zwaardere leiderschapsrol?
• Met wie hebben we dat al expliciet besproken?
• Welke medewerkers krijgen zichtbare, strategische opdrachten?
• Wie beschikt over een mentor of sponsor binnen de organisatie?
• Welke beelden hanteren we zelf van een ‘geschikte’ directeur of bestuurder?
• Spreekt onze selectieprocedure verschillende soorten leiders aan?

Daarmee wordt diversiteit geen vraagstuk dat pas ontstaat wanneer een vacature moet worden ingevuld. Je bouwt eerder aan de toekomstige leiderschapspijplijn.

Wat kun je als vrouwelijke leider zelf doen?

Investeer bewust in je eigen ontwikkeling en organiseer mensen om je heen die je uitdagen, ondersteunen en een ander perspectief bieden. Je hoeft een volgende leiderschapsstap niet alleen uit te zoeken.

Een van de adviezen uit de podcast is om een mentor of sparringpartner te zoeken. Dat kan een vrouw of een man zijn, een collega of iemand buiten je eigen organisatie. Belangrijker is dat het iemand is die in je potentieel gelooft én je voldoende tegenspraak geeft.

Daarnaast kun je jezelf regelmatig drie vragen stellen:

Wat heb ik te brengen? Welke ambitie wil ik ruimte geven? En wat heb ik nodig om daar daadwerkelijk naar te handelen?

Zelfbewustzijn betekent daarbij niet dat alle verantwoordelijkheid bij de individuele vrouw komt te liggen. Organisaties bepalen mede welke kansen zichtbaar en toegankelijk zijn.

Ontwikkeling werkt daarom van twee kanten: je pakt zelf regie én de organisatie creëert ruimte waarin talent tot zijn recht kan komen.

Hoe zorg je voor meer vrouwen in directie en bestuur?

Meer vrouwen aan de top vraagt om meer dan alleen anders werven wanneer er een vacature ontstaat. Je moet eerder beginnen: talent herkennen, ontwikkelkansen bieden, rolmodellen zichtbaar maken en kritisch kijken naar de criteria waarmee je leiders selecteert.

Executive search kan vervolgens helpen om de externe kandidatenmarkt breder en gericht te benaderen. Maar ook daarbij blijft de vraag achter de vacature essentieel.

Zoek je iemand die lijkt op de leiders die er al zitten? Of onderzoek je welk perspectief en welke leiderschapskwaliteiten de organisatie nodig heeft voor de volgende fase?

Voor Delfin raakt dat aan de kern van executive search: niet alleen kijken naar ervaring en cv, maar ook naar leiderschap, drijfveren, context en de bijdrage die iemand aan een organisatie kan leveren.

Vanuit onze betrokkenheid in Limburg, Brabant en Zuid-Gelderland kennen we de regionale context en arbeidsmarkt, terwijl een landelijk netwerk het bereik naar leiders en executives verbreedt. Regionaal dichtbij en landelijk verbonden helpt om niet alleen binnen de voor de hand liggende kandidatenkring te zoeken.

Vrouwelijk leiderschap begint met potentieel daadwerkelijk zien

Vrouwelijk leiderschap gaat uiteindelijk niet over het vervangen van de ene leiderschapsstijl door de andere. Het gaat om ruimte maken voor verschillende kwaliteiten en perspectieven en die ook daadwerkelijk benutten.

Dat begint ruim voordat iemand plaatsneemt aan de directie- of bestuurstafel.

Kijk wie er al in je organisatie rondloopt. Voer het gesprek over ambitie en potentieel. Maak rolmodellen zichtbaar. Geef mensen uitdagende verantwoordelijkheid. En onderzoek kritisch welke beelden over leiderschap je selectie- en ontwikkelbeslissingen sturen.

Voor vrouwelijke leiders geldt tegelijkertijd: ken je kwaliteiten, investeer in je ontwikkeling en organiseer mensen om je heen die je verder helpen.

Want impact ontstaat niet door jezelf aan te passen aan het leiderschap dat er al is, maar door te ontdekken wat jij aan leiderschap hebt toe te voegen.

Wil je onderzoeken hoe je vrouwelijk leiderschap en leiderschapspotentieel binnen jouw organisatie verder kunt ontwikkelen?

Ga met Delfin in gesprek over leiderschapsontwikkeling, talent of de samenstelling van je directie- en managementteam.