Welke rol heeft de ondernemingsraad bij de benoeming van een bestuurder?

De ondernemingsraad (OR) heeft op grond van artikel 30 van de Wet op de ondernemingsraden adviesrecht over een voorgenomen besluit tot benoeming of ontslag van de bestuurder van de onderneming. Dat is geen voordrachtsrecht of vetorecht: het bevoegde orgaan blijft verantwoordelijk voor de benoeming. De OR moet wel tijdig de relevante informatie krijgen, zijn oordeel kunnen vormen en het voorgenomen besluit in een overlegvergadering kunnen bespreken voordat het definitieve besluit valt.

Een zorgvuldig proces doet meer dan aan de wettelijke ondergrens voldoen. Door de OR vroeg te betrekken bij de opgave, het profiel en de gewenste samenwerking, ontstaat waardevolle informatie uit de organisatie. Tegelijk moeten rollen helder blijven: de OR adviseert, de selectiecommissie beoordeelt en het formeel bevoegde orgaan beslist.

Wie geldt als bestuurder volgens de WOR?

Bij artikel 30 gaat het om de bestuurder in de betekenis van de WOR: degene die alleen of samen met anderen de hoogste zeggenschap uitoefent bij de leiding van de arbeid in de onderneming. De functietitel is niet doorslaggevend. Een algemeen directeur kan bestuurder in de zin van de WOR zijn zonder statutair bestuurder te zijn; omgekeerd is niet ieder statutair bestuurder automatisch de overlegpartner van de OR.

Stel daarom vóór de procedure vast welke medezeggenschapsregels gelden. Statuten, cao, sectorcode of een ondernemingsovereenkomst kunnen aanvullende rechten of afspraken bevatten. Bij een concern kan bovendien de vraag spelen of de OR, groeps-OR of centrale OR bevoegd is. Laat dat bij twijfel juridisch toetsen.

Wanneer moet je de OR betrekken?

De OR moet invloed kunnen uitoefenen zolang het besluit nog niet vaststaat. Een adviesaanvraag nadat de voorkeurskandidaat feitelijk al is toegezegd, maakt van medezeggenschap een formaliteit. Vroeg betrekken betekent niet dat de OR vanaf het begin alle kandidaatnamen hoeft te kennen. Het betekent wel dat er vooraf afspraken zijn over momenten, informatie en rollen.

Een werkbare planning kent drie contactpunten: aan het begin over de bestuurlijke opgave en profielschets, vóór het definitieve besluit over de voorkeurskandidaat en na de benoeming over de start en samenwerking. Zo wordt advies geen haastige slotstap en blijft vertrouwelijkheid beheersbaar.

Welke informatie heeft de OR nodig?

De OR heeft voldoende informatie nodig om een onderbouwd advies te geven. Deel niet automatisch het volledige kandidaatsdossier, maar wel alles wat relevant is voor de toekomstige samenwerking en de effecten op de organisatie.

Denk aan:

• De strategische en maatschappelijke opgave voor de komende jaren
• De positie, verantwoordelijkheden en beslisruimte van de nieuwe bestuurder
• De totstandkoming van de profielschets en de doorslaggevende selectiecriteria
• Het gevolgde proces en de wijze waarop medewerkersperspectief is meegewogen
• Relevante ervaring, leiderschapsstijl en motivatie van de voorkeurskandidaat
• De beoogde startdatum, inwerkperiode en aandachtspunten voor de samenwerking met de OR

Bespreek vooraf welke informatie vertrouwelijk is, waarom dat nodig is, voor wie de geheimhouding geldt en wanneer deze eindigt. Artikel 20 WOR regelt de geheimhoudingsplicht. Terughoudend en precies omgaan met geheimhouding versterkt eerder dan verzwakt het vertrouwen.

Mag de OR met kandidaten spreken?

Een gesprek tussen de OR en één of meer kandidaten kan veel waarde hebben. De OR krijgt zicht op de manier waarop iemand luistert, omgaat met tegenspraak en naar medezeggenschap kijkt. De kandidaat leert tegelijk welke thema’s en verhoudingen in de organisatie leven.

Maak vooraf duidelijk wat het doel is. Is het een kennismaking, levert de OR een advies over de voorkeurskandidaat of beoordeelt de OR meerdere kandidaten? Zonder heldere afspraak ontstaat gemakkelijk rolverwarring. Geef iedere kandidaat die door de OR wordt gesproken dezelfde kerninformatie en een vergelijkbare set vragen.

Welke vragen kan de OR stellen?

• Welke rol geef je medezeggenschap bij strategische besluiten die nog niet zijn uitgewerkt?
• Hoe ga je om met een OR-advies dat inhoudelijk schuurt met jouw voorkeursrichting?
• Welke signalen uit de organisatie wil je rechtstreeks horen en welke via het management?
• Kun je een voorbeeld geven van een besluit dat beter werd door tegenspraak van medewerkers?
• Hoe maak je zichtbaar wat met inbreng van de OR en de achterban is gedaan?
• Wat heb je van de OR nodig om constructief te kunnen samenwerken?

Een zorgvuldig proces in acht stappen

• Bepaal welk orgaan formeel benoemt en welke medezeggenschapsrechten gelden
• Leg samen met de OR vast wanneer en hoe de raad wordt betrokken
• Bespreek de toekomstige opgave voordat de profielschets definitief wordt
• Benoem welke input van de OR adviserend is en wie de selectiecriteria vaststelt
• Plan voldoende tijd voor informatie, intern beraad en de overlegvergadering
• Organiseer een gelijkwaardig en doelgericht gesprek met de kandidaat of kandidaten
• Vraag om een gemotiveerd schriftelijk advies en reageer inhoudelijk op de argumenten
• Maak na de benoeming afspraken over introductie, evaluatie en de governance-driehoek

Welke fouten verzwakken het proces?

• De OR pas informeren als de keuze feitelijk al is gemaakt
• De OR een informele stem geven zonder duidelijkheid over de formele status ervan
• Te weinig informatie delen of juist onnodig volledige persoonsdossiers verspreiden
• Geheimhouding breed en voor onbepaalde tijd opleggen zonder concrete motivering
• De OR vooral vragen of er een persoonlijke klik is, in plaats van gedrag en samenwerking te onderzoeken
• Na de benoeming niet terugkoppelen hoe het advies is gewogen

Hoe Delfin kan bijdragen

Delfin begeleidt bestuurdersbenoemingen met aandacht voor zowel kwaliteit van selectie als kwaliteit van besluitvorming. Een helder procesontwerp voorkomt dat medezeggenschap, toezicht en selectiecommissie langs elkaar heen werken. De bestuurlijke opgave blijft leidend, terwijl relevante perspectieven uit de organisatie op het juiste moment worden benut.

Dat vraagt om meer dan een planning. Het vraagt om scherpe rolafspraken, toetsbare selectiecriteria en gesprekken waarin kandidaten laten zien hoe zij met tegenspraak, belangen en complexe verhoudingen omgaan.

Veelgestelde vragen

Heeft de OR een vetorecht bij de benoeming?

Nee. Artikel 30 WOR geeft de OR adviesrecht. Het bevoegde orgaan neemt het definitieve besluit. Aanvullende afspraken of sectorregels kunnen de positie van medezeggenschap wel versterken.

Geldt artikel 30 voor iedere directeur?

Nee. Doorslaggevend is of iemand bestuurder is in de betekenis van de WOR. Kijk naar de feitelijke hoogste zeggenschap over de leiding van de arbeid, niet alleen naar de functietitel.

Kan de OR advies geven zonder de kandidaat te spreken?

Dat kan. De wet schrijft geen standaard sollicitatiegesprek voor. Een gesprek is vaak wel waardevol wanneer het advies mede gaat over leiderschap, samenwerking en de omgang met medezeggenschap.