4 leermomenten die wij met je willen delen (1)
We zijn met Delfin Executives al heel wat jaren onderweg. Vele wervingsprocedures opgestart en afgerond. Iedere procedure levert nieuwe inzichten op. Vier daarvan willen wij graag met je delen.
Kandidaten die op het einde van het proces reageren zijn vaak de beste
Het komt bij iedere vacature voor. Zodra wij publiceren ontvangen wij binnen een uur de eerste reacties. Ervaring leert dat deze kandidaten bijna nooit het verschil maken. Nee, het zijn juist de kandidaten die op het einde van het wervingsproces reageren. Daar moet je meer dan gemiddeld aandacht aan besteden. Uit onze ervaring blijkt dat hier vaak de beste kandidaten tussen zitten. Het zijn kandidaten die weloverwogen en goed voorbereid reageren. Die eerst via diverse bronnen informatie ophalen en dan pas besluiten: ik ga solliciteren.
Voor een nieuwe functie werf je twee keer
Bij een nieuwe functie is de kans groot dat we twee keer moeten werven. Niet omdat de kwaliteit van de kandidaten uit de eerste ronde onvoldoende is. Maar omdat door voortschrijdend inzicht jij als opdrachtgever tot de conclusie komt dat er behoefte blijkt te zijn aan een ander type kandidaat. Het niet kunnen benchmarken zoals bij een bestaande functie wel mogelijk is, zorgt voor deze schuivende panelen. Natuurlijk proberen wij bij aanvang van de procedure hier invloed op uit te oefenen. Maar de dynamiek in de organisatie kent soms haar eigen uitkomst. En daar kun je maar beter op voorbereid zijn.
Ontmoet een kandidaat in een heel andere omgeving
Als je nauw moet samenwerken met jouw toekomstige collega is het verstandig hem of haar te ontmoeten in andere omgeving. Ga bijvoorbeeld uit eten en zie en voel wat er dan gebeurt. Blijft het goede gevoel uit de gesprekken bestaan, ga er dan voor.
Betrek niet te veel mensen in een sollicitatieprocedure
Vooral als jouw organisatie in verandering is moet je ervoor waken niet te veel medewerkers te betrekken bij de sollicitatiegesprekken. Verandering vraagt een andere manier van denken en doen. Als je iets wilt bereiken dat door de organisatie nog nooit is gedaan, zul je op een andere manier moeten gaan werken. Het gevaar van te veel mensen betrekken bij de procedure is consensus. Met consensus kies je de kandidaat waar de groep achterstaat. Het is echter de vraag of het de kandidaat is die de verandering komt brengen.
Leermoment 5 en verder
Het zal voor ons niet blijven bij deze 4 leermomenten, daarvoor is ons vakgebied te dynamisch en soms ook onvoorspelbaar. Deel 2 zal dus snel volgen.
