Wat is impactvol leiderschap?

Impactvol leiderschap betekent dat je niet alleen stuurt op wat een organisatie vandaag nodig heeft, maar mensen in beweging brengt richting morgen. Een impactvolle leider durft keuzes te maken, geeft anderen ruimte om te groeien en verbindt ambitie aan concreet handelen. Juist daarom begint het vinden van zo’n leider niet bij een functieprofiel, maar bij de vraag: waar wil je met je organisatie naartoe?

In de introductieaflevering van Impactmakers, de podcast van Delfin Impact Executives, spreken de hosts Max Ruiters en Mark Simons over hun kijk op impact, leiderschap en executive search. Vanuit verschillende werelden — familiebedrijven en het mkb enerzijds en het publieke en non-profitdomein anderzijds — komen ze opvallend vaak bij hetzelfde uitgangspunt uit: als je impact wilt maken, moet je verder kijken dan de functie die vandaag vacant is.

Wat betekent impact in leiderschap?

Impact gaat over de uitwerking, invloed of het effect van wat je doet. Bij leiderschap krijgt dat begrip pas echt betekenis als je kijkt naar wie of wat door jouw handelen verder komt.

In de podcast wordt impact omschreven als het resultaat van iets wat je weloverwogen doet met het doel een ander te helpen. Dat kan verschillende vormen aannemen: advies geven, een helpende hand bieden, als klankbord optreden of juist een kritische vraag stellen.

Daarmee gaat impactvol leiderschap niet alleen over zichtbare resultaten. Het gaat ook over het vermogen om anderen in beweging te brengen en een organisatie sterker achter te laten.

Dat vraagt om een menselijke blik. Organisaties nemen misschien rationele beslissingen over strategie, structuur en functies, maar uiteindelijk zijn het mensen die verandering moeten realiseren.

Waarom begint leiderschap bij de toekomst van je organisatie?

Als je een nieuwe executive zoekt, is de logische eerste vraag vaak: wie hebben we nu nodig? Een interessantere vraag is: waar willen we over twee of drie jaar staan en wie kan ons daar brengen?

In de podcast wordt dat concreet gemaakt met een vraag die in gesprekken met ondernemers wordt gesteld:

“Welke droom heb jij die je heel graag wilt realiseren?”

 

Zo’n vraag trekt het gesprek weg van het bestaande functieprofiel. Je praat niet langer alleen over taken, verantwoordelijkheden en ervaring, maar over de toekomst die je wilt realiseren.

Dat verschil is essentieel. Een profiel dat uitsluitend beschrijft wat vandaag ontbreekt, kan leiden tot een kandidaat die uitstekend past bij de huidige situatie, maar minder goed bij de ontwikkeling die voor je ligt.

Je zoekt dus niet vanzelfsprekend de executive die het beste past bij vandaag. Je zoekt iemand die vandaag geloofwaardig kan instappen én jouw organisatie kan helpen bewegen naar morgen en overmorgen.

Wat is het verschil tussen een leider en een manager?

Leiderschap en management overlappen, maar zijn niet hetzelfde. Een manager richt zich doorgaans sterker op organiseren, beheersen en realiseren. Een leider voegt daar het vermogen aan toe om richting te geven, mensen mee te krijgen en ruimte te creëren voor verandering.

In de podcast wordt een impactvolle leider onder meer gekenmerkt als iemand die:

• risico’s durft te nemen
• niet voortdurend zelf op de voorgrond hoeft te staan
• anderen laat groeien en excelleren
• mensen kan inspireren en enthousiasmeren
• een volgende stap in gang kan zetten
• ruimte maakt voor toekomstig leiderschap

Dat betekent niet dat management minder belangrijk is. Een organisatie heeft ook mensen nodig die structuur aanbrengen, afspraken bewaken en resultaten realiseren. De relevante vraag is daarom niet of een manager of leider ‘beter’ is, maar welk type leiderschap jouw organisatie in de komende fase nodig heeft.

In de podcast wordt daarnaast de persoonlijke visie uitgesproken dat echt leiderschap in belangrijke mate aangeboren is en dat vaardigheden vervolgens verder ontwikkeld kunnen worden. Dat is een visie op leiderschap, geen harde scheidslijn. In de praktijk gaat het vooral om de combinatie van persoonlijkheid, gedrag, ervaring, ontwikkeling en de context waarin iemand leidinggeeft.

Waarom moet je bij executive search verder kijken dan het functieprofiel?

Omdat een vacature zelden het volledige organisatievraagstuk vertelt.

Dat wordt extra zichtbaar bij familiebedrijven. Een opvolgings- of directievraagstuk kan bijvoorbeeld samenhangen met verschillende ambities binnen de familie, onderlinge verhoudingen of verwachtingen over de toekomst. Een nieuw directielid aannemen zonder die context te begrijpen, lost het onderliggende vraagstuk niet automatisch op.

Daarom vraagt executive search om meer dan het afvinken van competenties. Je moet begrijpen:

• waar de organisatie naartoe wil
• wat de huidige situatie belemmert
• welk leiderschap daarbij nodig is
• welke cultuur en context iemand aantreft
• welke kandidaat niet alleen geschikt is voor de functie, maar voor de verandering die je wilt realiseren

Soms betekent dat zelfs dat je eerst iets anders bespreekbaar moet maken voordat een search werkelijk kan beginnen.

Waarom kan een leider uit een andere sector juist interessant zijn?

Een kandidaat uit dezelfde sector voelt vaak als de veilige keuze. Maar relevante ervaring hoeft niet altijd uit dezelfde branche te komen.

Een vraagstuk dat voor jouw organisatie nieuw is, kan elders allang zijn opgelost. Een leider uit een andere sector kan daardoor ervaring, perspectieven en werkwijzen meenemen die binnen jouw organisatie nog ontbreken.

Dat maakt cross-sector zoeken interessant wanneer je bijvoorbeeld een fundamentele verandering wilt realiseren. Denk aan professionalisering, digitalisering, een nieuwe marktbenadering of een andere manier van organiseren.

De relevante vraag wordt dan niet alleen:

Wie kent onze sector?

Maar ook:

Wie heeft het vraagstuk dat voor ons ligt al eerder succesvol doorleefd?

Daar zit ook risico in. Een kandidaat moet niet alleen inhoudelijke ervaring kunnen vertalen, maar ook aansluiting vinden bij de mensen, cultuur en context van de nieuwe organisatie. Juist die combinatie bepaalt of een verrassend profiel werkelijk waarde toevoegt.

Welke rol speelt cultuur bij het vinden van een impactvolle leider?

Een executive kan inhoudelijk uitstekend gekwalificeerd zijn en toch niet de juiste persoon voor jouw organisatie zijn. Leiderschap krijgt namelijk altijd vorm binnen een specifieke cultuur en context.

Dat speelt in iedere organisatie, maar kan extra zichtbaar zijn wanneer historie, eigenaarschap en persoonlijke relaties sterk met de organisatie verweven zijn, zoals bij veel familiebedrijven. Ook in zorg, onderwijs, woningcorporaties, gemeenten en andere maatschappelijke organisaties vraagt leiderschap om begrip van de omgeving waarin besluiten worden genomen.

Daarom kijk je bij executive search niet alleen naar wat iemand heeft gedaan. Je onderzoekt ook hoe iemand leidinggeeft, wat iemand drijft en in welke omgeving die persoon tot zijn recht komt.

Voor Delfin komt hier regionale nabijheid samen met een bredere blik. Vanuit de sterke wortels in Limburg, Brabant en Zuid-Gelderland kennen we de context waarin veel organisaties opereren, terwijl een landelijk netwerk het kandidatenveld juist verbreedt. Zo kun je dichtbij genoeg zijn om de organisatie te begrijpen en tegelijkertijd verder kijken om de juiste executive te vinden.

Kun je het risico van een verkeerde executive benoeming uitsluiten?

Nee. Geen executive-searchproces kan garanderen dat een benoeming succesvol wordt.

In de podcast wordt search daarom treffend benaderd als een proces waarin je het risico op een verkeerde keuze zo veel mogelijk probeert te verkleinen.

Dat begint vóórdat je kandidaten gaat beoordelen. Hoe scherper je weet wat de organisatie werkelijk nodig heeft, hoe gerichter je kunt zoeken. Vervolgens helpt een zorgvuldig proces om kandidaten niet alleen op ervaring, maar ook op motivatie, leiderschapsstijl, toekomstpotentieel en aansluiting bij de organisatie te beoordelen.

Executive search gaat daarmee niet om zekerheid creëren waar die niet bestaat. Het gaat om beter onderbouwde keuzes maken bij een beslissing die grote invloed kan hebben op de toekomst van je organisatie.

Wat maakt iemand uiteindelijk een Impact Executive?

Een Impact Executive combineert richting met beweging. Zo’n leider kijkt verder dan de bestaande situatie, durft andere perspectieven toe te laten en weet visie om te zetten in handelen.

Daarbij gaat impact niet per definitie over grootse veranderingen. Een leider kan ook impact maken door iemand anders te laten groeien, een moeilijk onderwerp bespreekbaar te maken, een organisatie anders naar een vraagstuk te laten kijken of ruimte te creëren voor een volgende generatie leiders.

Dat sluit aan bij een terugkerend inzicht uit de eerste aflevering van Impactmakers: leiderschap draait niet alleen om wat jij zelf bereikt, maar ook om wat dankzij jouw handelen bij anderen en in de organisatie mogelijk wordt.

Conclusie: zoek niet alleen de leider die je vandaag nodig hebt

Impactvol leiderschap begint bij de toekomst die je wilt realiseren. Als je een executive zoekt, kijk je daarom verder dan ervaring, functietitels en het bestaande profiel. Je onderzoekt welke beweging nodig is, welke leider daarbij past en welke context bepaalt of iemand daadwerkelijk impact kan maken.

Dat kan betekenen dat de beste kandidaat niet de meest voor de hand liggende kandidaat is. Juist een anderskijker, moedige denker of pragmatische doener kan het perspectief toevoegen dat jouw organisatie nodig heeft voor de volgende stap.

Wil je onderzoeken welk leiderschap jouw organisatie nodig heeft voor vandaag, morgen en overmorgen? Dan begint het gesprek wat ons betreft niet bij de vacature, maar bij jouw ambitie.